绩效工资是教师工资的重要组成部分，其作用应该体现在多劳多得方面。
一般来说，老师们的工资主要由四部分构成，即岗位工资、薪级工资、绩效工资和各种津贴，并且，教师工资的多少，主要是根据老师本人的职称来确定的，职称等级越高，工资总额就会越高，一位高级教师的工资，可能会比初级或中级职称的教师高很多，尽管他们的学历、教龄和课时量都差不多，但是，由职称不同带来的工资差距是确实存在的，甚至，职称低的老师工作量，比职称高的老师的工作量还大，而得到的工资待遇却相差很多。
教师的绩效工资，应该以教师的实际工作效率为基础，参考工作量和教学效果等方面的因素。
大部分地方教师的绩效工资，是从2010年左右开始实施的，主要是为了激励教师投身于教学工作的热情，重点向那些工作量大、教学成绩优秀的基层一线教师倾斜，是鼓励广大教师勇挑重担乐于奉献的工资分配机制。笔者作为一名在乡村学校工作了多年的老教师，对老师们绩效工资的发放情况比较了解，也经常听到老师们对绩效工资分配情况的讨论，深知老师们对于绩效工资的各种意见和想法。
不同学校的绩效工资发放方法不尽相同，分配方案也有很大不同。
现阶段很多中小学老师的绩效工资大致分为两部分，其中的70％直接打入了老师的工资卡，而30％部分则被划入到学校的统一账户，由学校根据各自的实际情况，制定出适合自己学校的分配方案，然后进行二次分配，很多学校都是一个学期集中发放一次，尽管30％的部分不算太多，但是，有些老师还是挺在意的，特别是那些工作量大、课时量多的老师，毕竟他们在平时的工作中，付出的努力要比别人多得多，所以，比别人多一些绩效工资，也是完全可以理解的。
绩效工资的二次分配，应该着重考虑老师们的课时量以及教学成绩，充分体现绩效工资的存在意义。
为了不让老师们绩效工资的差距过大，有的学校采取了变相平均的分配方法，比如，这一学期让王老师多领两百，李老师少领两百，而下学期发绩效工资时，就让李老师多两百，让王老师少两百，虽然这种方法显得公平，在一个学校工作的老师绩效工资都差不多，但是，对于那些课时量大、教学任务重的老师来说，这种分配方案也是不合理的，所以，在实际执行的过程中，应该体现出多劳多得优劳优酬的分配意义，真正让那些付出多、担子重的老师，得到应有的实实在在的薪酬补偿，既是对这些老师的认可与尊重，对其他老师也会产生一种激励效应。
职称只能说明老师长期以来的工作情况，和短期内的工作任务和完成效果关系不大。
正如题主所说的那样，绩效工资的发放应该淡化与职称的关系，在我们的实际工作中，很多高级职称的老师，课时量反而不大，有的甚至在评上高级教师以后，工作积极性就不如从前，教学效果也大打折扣，而那些职称不高的年轻老师，却是学校的主力军和中坚力量，那些高级教师的工资，已经在岗位工资、薪级工资方面，得到了他们应有的报酬，所以，绩效工资就应该向教学任务大的一线教师倾斜，不能唯职称论，只有这样，才能使教师队伍永葆活力，才能使我们的教学质量不断提升。
