自身利益是我们制定合同时的重要指导原则，只有这样我们才能获得更好的保障，合同是双方当事人达成共识的法律文件，用于确保双方的权益和利益，以下是大黑猫文档网小编精心为您推荐的合同编的心得体会模板5篇，供大家参考。
合同编的心得体会篇1
通过培训期间的学习和与系统单位工会工作人员的交流，让我对《劳动合同法》的立法背景、主要内容以及对工会管理工作的影响等方面有了深入的了解和掌握。同时，通过培训交流，也让我对新法颁布实施后，有了更深刻的理解和认识。现结合有关资料和目前企业现状，谈几点看法。
一、《劳动合同法》更加重视对员工权益的维护。
纵观《劳动合同法》不难发现，尽管其在完善劳动合同制度基础上，兼顾了企业与劳动者的利益，但其最为显著的特点在于，体现了对劳动者的偏重保护，也就是“保护弱者”意识。同时，劳动者的维权意识逐步提高，这就对工会的日常工作提出了更高的要求。我认为，首先我们要认真学习新《劳动合同法》，尊重劳动合同法，做到知法和懂法；其次，我们要结合企业的实际情况和当前的经济发展水平，在企业目前能够承受的范围内，逐渐的、有步骤的推进新《劳动合同法》的实施，既要维护好职工的基本权益，又要有利于企业健康稳步的发展。当前，我认为，尤其要坐到以下两点：
1、规范劳动合同文本的制定，为有效管理奠定基础。
2、重点关注员工解聘条款。
二、要重视劳动合同的签订工作，并且要签订书面劳动合同。
在学习中注意到，新《劳动合法》对签订书面劳动合同提出了特殊的要求，并且规定了企业不签订的法律责任。
新《劳动合同法》明确要求“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，同时要求“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
而我们的个别企业，由于行业特点和生产经营的`需要，存在人员流动大、合同种类多的特点，相应的表现在劳动合同的签订方面，就是劳动合同签订时间短，变更频繁，甚至个别企业存在季节性用工多的特点。这就加大了劳动合同管理的难度，一方面我们要适应企业生产经营的需要，遵循行业特点，做到为企业利益服务；另一方面，我们又不能违反《劳动合同法》，产生劳动纠纷。鉴于此，我认为这有四点值得我们注意：
一是“用工之日”的确定，现实中，用人单位对劳动者进行通知的时候经常使用“报到”一词，报到之日一般应理解为用工之日，所以这个词应慎用；
二是劳动者拒签合同的应对。对劳动者拒签的，用工企业需要保留劳动者拒签的证据，由于劳动者原因造成的未签合同的责任当然不应由用工企业承担。
三是对用人单位拒绝签订劳动合同的规定？用人单位要主动与劳动者签订劳动合同。
四是合理确定劳动合同签订的时间和签订的次数。
三、关于劳动合同的解除。
新《劳动合同法》对劳动合同的解除做了详细和明确的规定，尤其是对“用人单位解除劳动合同”更是进行了详细的规范，处处体现着对劳动者的保护。这在第一部分第二点“新劳动合同法更加重视对员工权益的维护——重点关注员工解聘条款”已有所提及，这里重点谈谈对劳动合同解除方式的看法。
新《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同主要分为以下四类类：一是协商解除（用人单位提出协商解除的，用人单位应支付经济补偿金）；二是即时解除。在“即时解除”时，除列示了即时解除的法定理由外，还明确了即时解除的法律义务，要求在解除时须说明理由，究竟是以不符合录用条件、严重违反规章制度、还是造成重大损失而解除劳动合同，并且事先应告知工会，否则，应给付经济补偿金。另外，对没履行通知义务的，按经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。三是预告解除。在预告解除中，对用人单位预告解除的时间、经济赔偿金等做了具体的要求。四是经济性裁员。
上述四类劳动合同的解除，均有明确的解除程序、法定事由、用人单位的义务，具有很强的可操作性，同时，对于违反规定的处罚也更为明确。
通过参加这次新《劳动合同法》的培训学习，我注意到该法最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任，对企业的要求更高了。无疑，这对企业在新形式下如何更好的规避用工风险、尊重员工的权益提出了更高的要求。在这种情况下，作为公司分管工会工作的领导，我深感肩上责任重大：既要维护职工权益，也要规避企业用工方面的风险。
面对劳动法律法规日臻完善的趋势，特别是新《劳动合同法》的正式推出，迫切要求我们切实重视内部劳动关系的管理，但同时由于各单位存在各种实际情况，考虑到经济的发展水平和企业的经济承受能力，全面的实施新劳动合同法还存在较大的困难，这就要求我们对于各项管理制度，尤其是人事、工会方面的管理制度的执行和工作流程的操作要做到严谨、到位，各项工会工作的开展要依法合规，要通过积极构建和谐稳定的劳动关系为公司持续、健康协调发展提供有力保障。
合同编的心得体会篇2
为了加强团队学习，统一思想、统一行动，提高员工沟通协作能力，上周末公司组织各业务板块学习了由清华大学刘铁峰教授讲授的“现代项目管理”培训课程——《精细化管理》，老师生动的讲课方式，让我们在轻松活跃的气氛中了解了什么是项目、项目管理的内涵、方法、工具、步骤、意义等。
首先，刘老师先从“精细化管理”入手，列举了身边很多案例，这些就是发生在我们身边的事件，之前从没有把它们看作是“项目”。而无论是成功的项目还是失败的项目，往往取决于“细节”。进而谈到公司的管理方式，目前，我国企业在管理方面远远没有达到西方企业管理的精细化程度，往往习惯于粗放式管理。面对越来越多、越来越强的竞争对手，企业做大做强成为必然的发展方向。如何有效的利用资源、开源节流、创新发展等都可以通过管理来完成。“细节决定成败”，因此随着管理水平的提高，精细化管理将成为企业生存和发展的基本条件。所谓精细化管理，就是以精细操作和管理为基本特征，通过提高员工的素质，控制企业滴漏，强化链接，协作管理，从而提高企业整体效益的管理方法。也就是说，精细化管理就是由过去的粗放型管理向集约型管理的转变，由传统经验管理向科学化管理的转变。精细化管理是企业管理理念上的转变。精细化管理具有全员性、全面性和全过程性的特点，它是一种全面系统的管理模式。全员性要求每一位员工的工作都要精细化、精益求精;全面性涉及到公司经营
管理、人力资源管理、资金管理、信息化管理、技术管理、安全管理等;全过程性即精细化管理贯穿于企业的各项工作和每一个过程。实行精细化管理，要加强宣传和培训;要以现有的管理制度和企业标准为基础;要遵循从易到难、从简单到复杂的原则;要从“细”上着眼，从“精”上下工夫。
结合本部门的工作，才发现其实我们的项目很多，大到土地整理、商业地产管理，小到安全维修工程等，项目管理伴随着我们每天的工作。从启动、计划、执行、控制、收尾，每一个步骤都要有战略指导，缜密的计划，精益求精、不断改进的方案，良好的员工合作机制，预算的控制，以及遇到问题及时总结、反馈等，才能使项目朝着积极、健康的方向发展，从而达到预期目标。
在两天的讲课中，老师多次提到管理中“沟通”的重要性。两次长时间的现场互动，以小组的方式，通过成员间的协作沟通共同完成方案的制定，让我们更直观的从中发现沟通的问题，寻找解决出路。
项目的最终目标是企业实现盈利、为客户解决问题，这其中离不了人的管理。良好的沟通机制和沟通技巧是项目各干系人之间思想交流的重要保障。通常，有效的项目沟通管理，使全体项目组成员的思想高度统一、步伐协调一致、一起行动听指挥。因此，项目沟通是项目管理的一个重要组成部分，是体现项目管理沟通能力和管理能力的知识体系，也是项目管理成功与否及执行好坏程度的一个关键问题。沟通建立和改善人际关系是必不可少的条件。信息沟通、意见交流，将许多独立的个人、团体、组织贯通起来，成为一个整体。信息沟通是人的一种重要的心理需要，是人们用以表达思想、感情与态度，寻求同情与友谊的重要手段。畅通的信息沟通，可以减少人与人的冲突，改善人与人之间的关系。
我们公司内部项目很多，会议，无论是司务会、部门例会、小组讨论会就成为了上传下达的重要形式。公司领导就像项目经理一样为了实现公司目标，除了制定战略规划，还得跟下属沟通让每位员工更好地领会方针政策，让员工清楚自己的任务和责任，同时听取员工的工作心得及其工作进展情况，激励员工的工作积极性。其次，就是指与客户间的交流和沟通，如轻轨运营中与乘客的交流、房地产项目中与政府职能部门、工程单位的协作、商业地产项目中与租户、顾客的协商等等。让客户及时了解项目进展情况，保证项目按照计划和用户要求的方向推进，使用户认同项目的进度并建立预期。
通过两天的学习，使我们对项目管理中容易混淆的概念明晰起来，尤其是项目管理的五个步骤，对我们今后日常工作和项目的操作具有很好的指导意义，我们要把沟通协作作为工作的一个重要环节，把握整体管理的同时不忽视细节管理，为实现公司的目标，做出自己的最大努力。
合同编的心得体会篇3
为期整整两天的封闭式学习，让我的头脑经历了生平第一次洗礼，让我重新认清了自己，明白了接下来的路应该怎样去走，以什么样的心态面对每天的工作、生活、朋友、家人以及周围所遇到的任何人、事、物、和环境(场合)。
第一天：
学 习到了人生成功的必要条件——存地失人，人地皆失;存人失地，人地皆存。经营一伙人的根本就是经营团队的两个力(动力与合力)。从没有动力到动力十足，从 没有合力到团结一致，唯独可以做的就是影响人——三借互生影响法(借人、借事和借场)。因为人不可以被刻意地改变，也不会因为知道、懂得、理解、想要而改 变，而是刺激、感动、触动、心动而改变。人只愿意做自己相信的事情(革命到了非革命的地步才革命)。所以，永远不要想去改变一个人，只有改变自己，只要自 己真变，身边的人就一定会变。
如果一个团队或一个企业，要想有更进一步的发展，想要有所突破，就得需要有新思想、新状态、新动力和新感 觉。这一系列新东西的诞生就要依靠互生(两个以上的东西在一起交流、碰撞、互动产生新的东西)的力量，异类互生更有效，重视开放理论，对抗麻木和封闭。学 习和观察比自己做得好的团队、企业，了解整个圈子，整个行业。交出多少，就能得到多少，心中装着多少人，就能成就多大的事业。
第二天：
作为一个企业的领导人，要抓重要事情，而不是整天忙于紧急而非重要的事情(天天做紧急的事情，紧急的事情越来越多，天天做重要的事情，紧急的事情越来越少)。关注整个行业的动态，整合外部优势资源，勾勒出公司的发展目标、方向和策略。心中装着梦，装着员工，成就员工。
一 个员工在一个公司无非关注的就是五个方面(有钱赚、有官当、有事业干、有乐子、有成长)，这是作为一个企业老板所需关注和解决的问题。要明白眼前的人才是 最重要的人，眼前的事才是最重要的事，当下才是最重要的时候，人痛苦的根源在于痛恨过去，担心未来，无法心安和心定的人，永远成就不了多大的事业。
作 为一个领导要学会如何解决问题：所有的问题来自于看不清真相。要想看清就得有开阔的境界，而看问题的高度、广度、深度、角度就是境界(境界决定方向，方向 决定策略)，什么样的境界就会有什么样的思维模式，什么样的思维模式(五种思维模式：点式思维、面式思维、立体思维、四维思维、空性思维)就会判断出怎样 的方向，拿出什么样的策略，最后决定团队或企业有什么样的发展。
境界来自于行天下、观世界、多经历、多体验(欲穷千里目，更上一层楼)。
嘴上说的、脑袋想的、心里感觉到的都必须积极向上，具有正能量，因为语言=咒语。做一个有魂的人：随时随地关注周围的人、事、物、环境(场合)，看有什么需要我为他们做的。一句话，一个细微的动作，就能看出一个人是否有魂，是否能成事(尤其是饭桌文化)，能成多大的事。
最后，学习了培养出独当一面的经理人/干部的九字方针：走出去(开阔视野)、请进来(聆听分享)、给空间(授予权力，承当责任);了解了世界上最常见的三种人(领袖、常人和“死人”)。
因此，想要改变就得立即行动，否则就会形成“两岸猿声啼不住，轻舟已过万重山”的局面。
总之，这次的培训学习不仅是对工作，更重要的是对以后的生活产生了重要的影响，很多的东西和感想不是可以用文字来表达的，也无法用语言表达出来，唯有在以后的学习、工作和生活中加以运用。学会培养新习惯、新思维，创造新环境，做一个有魂的人，并长久坚持下去。
合同编的心得体会篇4
来源：法语峰??
作者： 陈克 上海高院
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一、引言
裁判者心目中理想的合同编，并不执着于单个概念的精准表达，也不拘泥于某项制度的定位周延，抑或某个法条安置于此还是在那更为妥帖，作为裁判者解决纠纷基准而最终适用的书面文字，更关注民法典能否最终提供给我们一个能用、好用、会用的合同编，这也是裁判者理解的法典体系效益。如果把合同编想象成个房子，底线是这个房子大梁要正不能歪，内部空间还要宽敞，功能区分要合理，最好还能满足使用人各种变化的需求。墙砌的不够平，窗户有缝隙，就像法律条文的表述、安放的位置都是小毛小病，都可通过解释或漏洞填补来解决，再不清楚地方甚至就发明一个理论，都能解决，支撑房子的体系大梁才是根本。
什么是体系，用韦伯的话就是借用逻辑的手段，将一个个被承认有效的法律规则统合起来，理性化一个内无矛盾抽象法命题的综合体。在此基础上裁判者所有工作，是将抽象法命题适用于具体事实上，这又伴随着具体事实，必然皆能透过法律逻辑的手段从抽象法命题中得出绝对。法律就应是自洽自足，且没有漏洞的体系，该体系性又包含了综合性，作为法律表象的民法典，既要能调整主要的社会事项，又要通过条文理性化安排实现组合模块间的融贯性和关联性。落实到裁判这就是有法可用、拿之能用、用之无错，即能用、好用、会用。
二、合同编编纂的体系效益目标
现行合同法的立法技术、形式内容都堪称上乘且清晰流畅，相当适应中国的司法实践，民法典若针对合同法进行的调整编纂，新的合同编就应该比合同法更具体系效益。这里希望的能用、好用、会用可以有以下理解和疑问。
“能用”是指合同编的“储法”功能要强大，源于合同是社会生活的根本环节，合同编又要把合同类争议尽量涵摄其下，就涉及合同编调整范围要能解决现行乃至于将来较长时期时代发展需要的问题。此事关对债务人与债权人间法律关系以何种方式确立，这种有意义的相互关联中主要的建构模式是什么？调整范围除了债权合同、法定之债，是否应扩展物权合同、人身合同；如果扩展了，不同类型的差异导致的调整错位又如何协调？为最大限度覆盖社会生活，以减少法外空间，需要增设典型合同类型，增设标准如何确定，与合同通则之间又如何衔接。
“好用”是指合同编的体系安排要强调区分整合，有利于法律发现的便捷准确。对此要回到我国民法典是“回填式立法”的现状，不是从无到有的创设，而是对单行部门法的深度整合。以合同编为独立单位，其内外都注重相同或相似规范群之间的脉络关联，针对差异的社会事实，区分整合不同的法律规范调整体系。对内：民商合一背景下的“合同编”低密度的民商区分程度如何把握，才能较好实现与现实交易的适应和融贯；以及通则对无因管理、不当得利等准合同类型参照调整的边界，又如何界定；还有对以司法解释为代表的司法经验系统整合的标准又是什么。对外，“总则-合同法总则”的路径安排下，“合同编”与总则、民法典其他各编的衔接是重点。合同编如何避免与一般民事规则简单重复同时，进而实现债总与合同通则的混合；又如何明确债权合意与物权合意的不同法律效力，来协调民法典分则间的体系统合。
“会用”是指合同编提供的模板，法律作为一个公共产品在减少人民交易成本同时，要推进裁判与现实的匹配度，减少裁判的试错成本。合同编作为交易中私法自治的底色和基础，是解决合同纠纷的所有依据所在，要实现裁判与合同编乃至于民法典的体系耦合，最终融于体系、完善体系。达成此目的，把民法典作为一部体系化的方法论教科书提供给裁判者，如何通过合同编的篇章结构与体系安排，便于裁判者掌握每个交易制度背后立法逻辑。具言之所谓的用之无错，就是在多位阶规范构造中，减少裁判者请求权规范的选择错误，同时虽然不能减少类推，但至少为类推提供更多的标准。宏观上要了解到合同编对民事主体间、民事主体与国家间不同的调整纬度；中观上要把握好合同通则某项制度的定位、目的、调整方式等；微观上要观察到各个典型合同的定位与内容。这都只能依托于合同编来实现，也只有一部体系内容体系逻辑皆为上乘的合同编，才能实现此艰苦卓绝之任务。
以上对“体用”的思考是促成本文的动因，限于能力与篇章，重点从“能用”调整领域的综合性、 “好用”体系安排的周延性、“会用”规范适用的层次性三方面，阐述合同编的体系效益的最大化选择。
三、能用-调整领域的综合性
司法解决纠纷首先要“有法可用”，关注重点是民法典合同编采取什么样的体例安排能增加体系效能。
首先 “弃”纵向切割“采”横向切割。前者，针对不同调整对象的，纵向分割一个个的规范群，像担保关系的规范群、物权关系的规范群，而不同规范群可能因不同的公共政策考虑有不同的管制面向。规范群间的内容衔接与政策协调上可能出现问题，并随社会复杂多元其调适的边际成本必然变得不能承受。后者，把最基础的、涵盖范围最大的法律规范放在第一层，再按照不同规范群特殊程度从弱至强分层堆叠。如此从普通到特殊。底部是最普通处理平等民事主体间关系的规范，一次涵盖所有私法关系，避免概念规则不一致，也避免因纵向分割覆盖不足产生的调和成本；其上再是不同层级的内涵特殊的法政策或特殊要件的民事规范；规范运行更为顺畅。由此整合纵列之单行法为横向之体系法，把碎片化的单向法知识点融贯于基础概念中，再统帅于各层次之法律规范，形成统合请求权规范的有机知识体系。
图一：纵向排列→按功能立法
合同法
担保法
票据法……
合伙法
公司法……
商行为法 商主体法
图二：横向排列→按“基础-特别”堆叠立法
特别合同（消费者保护法）
典型合同
准合同
接
驳
→转介公法
合同编通则
→引致商法
民法总则
其次减少结构层级，调整四层结构至三层结构。结构层级指体系上下层次，在民法典内部表现为法条结构间普通与特殊关系。通常是从民总的民事法律行为，次到涵盖负担、处分契约、法定之债的债总，再到调整负担行为的合同通则（债权契约），最后到各典型合同，共四个层级。鉴于民法典目的在于规则的体系化，体系化是为了方便找法适法。无论设置债总则，再将抽象共同规制例外排除适用于某些特殊债之发生原因、给付内容，抑或以合同通则作为其他所有债的基准规范，并准用于替他债之发生原因。“形异实同”，找法适法以及调整范围上区别不大。又考虑到独立存在的侵权责任编，已宣告独立债编的解体。还不如抽掉了“债总”，由合同通则替代债总功能，而合同本身为社会生活与私法体系之核心，而其原效力规定上提至法律行为效力规则，并通过准用条款将合同通则辐射至不当得利、无因管理等准合同，及参引条款扩张至身份合同，由此构成了通则、分则、准合同三个分编，简化了层级扩张了合同编辐射范围，体系建构更一目了然，也使得调整重点更为突出，也能减少债总一般规范与合同通则特别规定间交叉重叠。
但也不应忽视结构层次实质是规则抽象性要求，缩减层级导致的过渡理性抽象，只有法律共性，没有对社会事实的多样与差异的针对性应对。可能的对策，是将缺少的债总规则“多数人之债、损害赔偿的共同规则”填补进合同通则之外。还应注意合同之债与其他债之差异，在具体表述中区分适用于所有债的规则与仅适用于合同之债的规则，通过妥当立法技术实现体系内部的规则匹配和完善。
再次扩展合同编的调整广度与深度。合同编开宗明义就规定“本编调整因合同产生的民事关系”，又规定合同是民事主体之间设立、变更、终止民事法律关系的协议，这里有调整上拉长战线、拓展纵深两层意思。
广度上的拉长战线又有两个层面，第一个层面旨在形成或扩大债权关系的合同，以及在承认物权行为独立性的假设下，物权行为合意为“物权合同”，还有像债权转让、免除等权利处分合意“权利处分合同”，前者债权合意、后两者可合并成的处分合意，构成了广义上的负担行为。都在二审稿第262条至280条（以下条文均指合同编二审稿，除外情形将特别指出）构建的合意制度统领下，亦成为了合同编涵摄对象。第二层面，依托第255条通则中明确人身合同参照适用合同编的规定，典型合同中嵌入合伙合同将合同法适用范围向社团合同扩展。由此无论是财产法上负担与处分合同，还是身份合同都尽入合同编的囊中。
深度上的拓展纵深。二审稿在既有15个典型合同基础上，增加了保证、合伙、物业服务、保理，从给付种类上可分为财产权益永久转让型、使用收益型、风险承担型、劳务给付型、团体组织型五类契约。；再结合第353条第二款提及的“持续性履行债务”，第308条至第312条增设的多方债权债务关系、323条明确的情势变更规则；不难窥见合同法立法模型从即时性价值交换型向长期性经济组织型合同的演进，合同编贴近现实打通了“组织-契约”，从信息确定的完全性合同到信息不确定的不完全合同的两个范式，都已纳入了调整范围。
最后预留接口以备升级。合同编作为交易规则的基础层，应以可预见的人性来构建交易基本秩序，它必须是抽离政策因素的中性的纯粹抽象规则，以保持最大范围自我调整的弹性。但由于社会的多元，社会正义或公共利益的需要，合同编要预留接驳“公共政策”的中介条款。如第294条批准后生效合同的安排；或者要在民法典之上在构建体现特殊调整策略的特别法，如买卖合同之上的消费者权益保护法。又由于即便民商合一合同编也仅能把商法原则性规定纳入，过多放入具体商事规范，是民法典不能承受之重，因接触面大就要留下拉链与商事单行法接合。如第472条明确主合同无效保证合同无效之后，还规定“但是法律另有规定的除外”，就是留下独立保函制度的拉链接口。
接驳与拉链。一个是引进来，引入公共政策，就涉他性合同进行公私法的统合处理；一个是推出去，合同编作为基础法抽象度高，转致特别法的优先适用，就特殊合同关系由特别法作更完整的处理，转移不能承受之重；两者侧重不同应予注意
综上可见，在民事法律行为统领下，合同通则替代债总成为交易规范的基本面定位；再到堆叠其上涵盖信息确定的完全合同与信息不确定的不完全合同两大基本类型有名合同分编；且为政策管制与民商区隔预留充足接驳口，初步构成了具备大开面调整范围并具有基本开放性的民法典合同编。
未完待续。。。。。
合同编的心得体会篇5
按照市律师协会的安排，我有幸在人民会堂听到了范战江先生的讲座。范先生乃是律师界的前辈，也是《劳动合同法》的起草人之一，他在整堂讲座中贯穿了一个理念：即《劳动合同法》是用人单位和劳动者博弈的产物，用来调整对立统一的矛盾，以实现和谐的劳动关系。该法的第一条申明了立法宗旨，“保护劳动者的合法权益”赫然入目，而范先生在讲座中强调，用人单位和劳动者的法律地位平等，但实际地位是不平等的，二者的强弱是相对的、可转化的。尤其是在《劳动合同法》规定了许多向劳动者倾斜的条款之后，用人单位如果不通过合法正当的方式去规避风险，就可能会在该法实施后付出高额成本。
范先生单设一章专门讲授了“劳动争议仲裁中的证据采集”，既立足法律条款，又有实践操作性，笔者依据讲义、笔记和法条，加之个人理解，整理如下：
1、规章制度公示证据的采集
?劳动合同法》第四条中规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时应与职工讨论，加以公示或告知。并在第八十条规定了罚则，这就要求用人单位不但要尽到公示告知的义务，还须保存相关证据加以证明。建议讨论规章制度时由职工代表在会议纪要上签字确认，规章制度公布后由全体职工签领并传阅，以及签订承诺书表示知晓并遵守。
2、招工履行告知义务
?劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”建议用人单位制作《入职告知书》，写明法定的告知必备事项，由每一位劳动者上岗前确认后签字。
3、建立职工名册备查
为了能与劳动者建立信息交换的良好渠道，建议企业实施动态化管理，建立职工名册后及时更新，随时了解劳动者基本情况的变化。
4、订立书面劳动合同
?劳动合同法》第十条对此明确规定，还有第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”可见，签订书面劳动合同已成为用人单位我保护的必要措施。如果劳动者不肯签书面合同，恐怕用人单位在一个月内要考虑是否继续用工了。
5、健全劳动合同文本
?劳动合同法》第十七条规定了九项必备条款，而第八十一条规定：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这就要求用人单位不但要将合同条款加以完备，还要及时地将合同文本交付给劳动者，建议交付时一定要由劳动者签收，并妥善保留回执。
6、无固定期限劳动合同
?劳动合同法》第十四条规定了一经劳动者提出或者同意，用人单位就应当订立无固定期限劳动合同的三种情形，而且这对于用人单位来说是被动的、强制地，因为第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”但第十四条有一个排除条款——“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”，建议用人单位在接近强制订立无固定期限劳动合同期限时，向劳动者发放签约意向书，征求劳动者的意见，由劳动者来决定是否订立固定期限劳动合同。
7、审核劳动者的主体资格
?劳动合同法》第二十六条规定了劳动合同无效的三种情形，同时第八十六条规定因合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。这就需要用人单位在用工前要严格审核劳动者的身份证、学历学位证及职业证件，并由劳动者签订承诺书，承诺其健康状况、身份学历、专业技能真实有效，签约意思真实自治。
8、第二劳动关系问题
?劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的六种情形，其中第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的`工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。而第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”建议用人单位在订立劳动合同时，要求劳动者提供解除或终止劳动关系的证明，并要求劳动者承诺如因前述证明失实而给其他用人单位造成损失的，由劳动者自负其责。
9、发包方须承担的连带责任
?劳动合同法》第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”这就需要用人单位在进行工程发包时，注意审核承包者的资质，尽量选择规范可靠、有一定风险承受力的公司法人；用人单位如果选择了个体户包工头，一旦发生工伤事故，是要负连带责任的。
10、解除或者终止劳动合同的书面证明，
?劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”用人单位在这里有两项义务，一是向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，而是对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存二年备查，如果此义务履行不当，在该法第八十九条规定了罚则，所以建议用人单位建立劳动合同文本的归档备查制度。
平心而论，我和绝大多数人民群众一样，都是劳动者。从用人单位角度谈了些建议，是希望抑制道德风险，防范法律风险，实现劳动关系双方的良性互动，希望不会因为视角问题受到立场方面的责难。
